لقد كنت أستاذًا لأكثر من 50 عامًا وكنت ناقدًا للوظيفة طوال الوقت. أربع جامعات – جامعة هيوستن، وجامعة مينيسوتا، وجامعة ممفيس، وجامعة تكساس التقنية – منحتني أو عرضت علي منصبًا وظيفيًا بشكل مختلف، وفي كل واحدة منها كنت أستقيل أو أرفض ذلك احتجاجًا شخصيًا. لكن ربما تعرفونني بشكل أفضل من خلال معركتي التي حظيت بتغطية إعلامية كبيرة ضد التثبيت في الجامعات الأمريكية على مدى الأعوام الثلاثة عشر الماضية، وهي المعركة التي وصلت إلى صفحات مجلة صحيفة وول ستريت جورنال, واشنطن بوست وثلاثة أضعاف هذا منشور جدا، من بين أمور أخرى. لقد اكتسبت عددًا قليلاً من المعجبين بين زملائي بسبب موقفي منه، كما يمكنك أن تتخيل. لقد سألوني لماذا أرغب في إنهاء أمننا الوظيفي الجماعي، وخاصة القدرة على التحدث والكتابة بحرية دون خوف من الانتقام.
ومع ذلك، فإنني أظل معارضًا بشدة للتثبيت في المنصب، حتى بعد الاستقرار دعوى قضائية عمرها 11 عاما في كانون الثاني (يناير) الماضي، اتهمت فيه عميدًا سابقًا للتكنولوجيا في جامعة تكساس بالانتقام مني بسبب آرائي المناهضة للوظيفة، والتي أوضحتها في 2013 هارفارد بزنس ريفيو شرط. وعلى الرغم من أن هذه الدعوى القضائية قد أصبحت ورائي، إلا أنني ما زلت غير مستعد للبقاء صامتًا بشأن مخاطر التثبيت في الوظيفة. وبينما أنا على قيد الحياة – ومع جولة جديدة من علاجات السرطان، أدركت أنها قد لا تستمر لفترة طويلة – أشعر بالحاجة إلى دق ناقوس الخطر بصوت أعلى الآن.
باختصار، حجتي هي كما يلي: إن تثبيت الجامعات الأميركية يجعل الكليات الأميركية أقل قدرة على المنافسة على الساحة العالمية من خلال جعل من الصعب التخلص من أعضاء هيئة التدريس الميتة، وإعادة تخصيص العمالة (عندما تكون الميزانيات محدودة) من التخصصات الأقل شعبية إلى التخصصات التي يرتفع الطلب عليها. علاوة على ذلك، فإن التثبيت الوظيفي يجعل الكثير من الأساتذة أقل ابتكارًا مما يحتاجون إليه الآن، في الوقت الذي يكتب فيه الذكاء الاصطناعي أوراقًا بحثية وغالبًا ما تُعقد الفصول الدراسية على شكل اجتماعات عبر تطبيق Zoom. على الرغم من تقلص نصف عمر المناهج وطرق التدريس، فإن الأساتذة الدائمين ليسوا تحت ضغط إصلاح معتقداتهم ومناهجهم وطرق التدريس. الحيازة تحميهم من ضعف الأداء الوظيفي.
يرجى أن تفهم أنه خلال مسيرتي الأكاديمية، رأيت فقط أقلية صغيرة من الأساتذة الدائمين يسيئون استخدام فترة خدمتهم. ومع ذلك، أعتقد أنه كان لهم تأثير كبير. لقد أدت إلى تدهور جودة التعليم وجعلت الطلاب أقل استعدادًا للعثور على وظائف في أماكن العمل التي ترغب بشكل متزايد في أن يقوم الذكاء الاصطناعي بهذه الوظائف. علاوة على ذلك، فإن معظم الأساتذة والإداريين الذين أعرفهم لا يدركون حجم القيود التي تعوقهم عن القفزة الكبيرة إلى الأمام التي يتعين عليهم القيام بها حتى تظل الجامعات الأمريكية المدرسة النهائية الأولى للمواهب في العالم.
على وجه التحديد، رأيت أن التثبيت الوظيفي يساهم في خمس مشكلات تواجه الجامعات الأمريكية، بدءًا من الواضحة إلى الخفية:
- الرضا عن النفس. على الرغم من كونهم أقلية ساحقة، إلا أن هناك بعض الأساتذة الذين يفقدون حافزهم للتفوق في الفصول الدراسية أو معمل الأبحاث بعد تثبيتهم في مناصبهم. نظرًا لأنه من الصعب فصلهم لأسباب تتعلق بالأداء، فإنهم يقومون بالحد الأدنى المطلوب لملء الفصل الدراسي بالطلاب. يمكن رؤية هذه المشكلة في تقييمات الأساتذة، والتي يتم استخلاصها من تحذيرات الطلاب “لتجنب فصله/ صفها”، ويتم سماعها مباشرة في المحادثات مع أعضاء هيئة التدريس الساخطين. سمعت ذات مرة أحد الأساتذة الذي واجه تدريس مقرر دراسي لم يعجبه يقول: “إذا جعلوني أقوم بتدريس هذا الفصل، فسوف أتسبب في عدد كافٍ من الشكاوى، وبعد ذلك لن أضطر إلى تدريسه بعد الآن”.
- صلابة. تعتبر مقاومة إجراء تغييرات أساسية مشكلة أقل وضوحًا، لأنني وجدت هؤلاء الأساتذة الدائمين مجتهدين للغاية. لكن عملهم الشاق لا يعني الكثير عندما تصبح الأفكار التي يمتلكونها أو المنهج الذي يدرسونه أو الطريقة التي يدرسون بها قديمة إلى حد كبير. يمكن للأساتذة الذين يتشبثون بأفكارهم وطرقهم الماضية أن يشكلوا مشكلة خفية، خاصة أولئك الذين تم الإشادة بهم في الماضي بسبب تلك الأفكار. إن إخبار الأستاذ بأن كتبه قد تجاوزت تاريخ بيعها بفترة طويلة هي حجة لا يرغب فيها سوى عدد قليل من أقرانه.
- عدم المرونة المؤسسية يمكن أن تجعل الحيازة من الصعب على الجامعات إعادة توجيه الميزانيات بسرعة من المجالات ذات الجاذبية الأقل إلى تلك ذات الجاذبية الأعلى. مع وجود ميزانية ثابتة، من الصعب إنشاء 50 وظيفة تدريس جديدة في المناطق التي يتزايد فيها معدل الالتحاق إذا لم يكن من الممكن تسريح 50 أستاذًا ثابتًا في المناطق التي ينخفض فيها معدل الالتحاق.
- الكراهية. هذه المشكلة هي الأكثر صعوبة في اكتشاف المسؤولين. يمكن أن يؤدي التثبيت إلى إنشاء معلمين غير متحمسين يتمسكون بالمهنة بسبب الأمن الوظيفي. شاسِع استطلاعات أعضاء هيئة التدريس وتوصل معهد أبحاث التعليم العالي في جامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس، الذي أجراه كل ثلاث سنوات، إلى أن معدل عدم الرضا الوظيفي تراوح بين 20% و31% من عام 1989 حتى عام 2017. وعندما يكون خمس إلى ثلث القوى العاملة لديك غير راضين، فإن ذلك ينذر بأشياء سيئة بالنسبة لرضا العملاء، وفي هذه الحالة، رضا الطلاب. لعقود من الزمن، سمعت العشرات من زملائي الأساتذة يخبرونني بكلمات كثيرة أنهم أصبحوا يكرهون التدريس. قال لي أحدهم في أواخر السبعينيات: “لم أعد أستمتع بكوني أستاذاً”. “ولكن الآن وقد حصلت على وظيفة ثابتة، فمن المستحيل أن أتخلى عن وظيفة مضمونة مدى الحياة”. لقد ترك التدريس في الكلية بعد حوالي 10 سنوات. لكنني أشعر بالأسف على طلابه في تلك السنوات، وحتى على والديهم. من هو الوالد الذي يرغب في إخضاع طفله لأستاذ لا يستمتع كثيرًا بالتدريس؟
- سوء السلوك. وأخيرا، قد يكون من الصعب إلغاء تثبيت الموظف حتى في الأساتذة الذين ثبت أنهم ارتكبوا سوء السلوك. واحد يذاكر وجدت فقط 295 حالة إنهاء عمل للأساتذة الدائمين بين عامي 2000 و2021 في الجامعات الأمريكية أكثر من 2600 كلية مدتها أربع سنوات، والتي تعمل حولها 240.000 عضو هيئة تدريس سنويا في تلك الفترة. وفي حين أن هذا العدد ليس شاملا، يبدو من الواضح أن نسبة ضئيلة فقط من الأساتذة الدائمين يفقدون مناصبهم. وكان السبب الأكثر شيوعاً، وهو ما يمثل 75% من حالات الإنهاء في عينة الدراسة، هو سوء السلوك الجنسي.
لكل هذه الأسباب، تزايد نفوري من المنصب. ومع ذلك، لا أعتقد أن إلغاء جميع أشكال الحماية الوظيفية للأساتذة هو الحل أيضًا. بدلاً من التثبيت، أطالب بعقد متجدد لعدة سنوات. على عكس العقد المنتهي الصلاحية، يحافظ العقد المتداول على أفق زمني مستمر. بمجرد ترقية أحد أعضاء هيئة التدريس إلى أستاذ مشارك، أقترح منحه عقدًا متجددًا لمدة ثلاث سنوات. وهذا يعني إعطاء الأستاذ الذي لم يعد يستحق إشعارًا لمدة ثلاث سنوات أو الاستحواذ لمدة ثلاث سنوات. بالنسبة للأساتذة، أنصح بتقديم عقود متجددة لمدة خمس سنوات. منذ استقالتي من جامعة مينيسوتا، حصلت على عقود متجددة لمدة عام واحد.
وفي وقت يتسم بالتغير التكنولوجي المذهل في التعليم العالي، قد تكون مشكلة الجمود هي المشكلة الأكثر خطورة – خاصة عندما تخنق أعضاء هيئة التدريس المبدعين. يمكن للتثبيت أن يحمي الأساتذة من مهمة الابتكار. إذا كانت وظيفة الأستاذ على المحك، فمن المدهش عدد الأفكار التي يمكن أن تظهر.
يمكنك أن تنظر لي كدراسة حالة حول هذا الموضوع. لقد شعرت بالحاجة إلى إثبات قيمتي للجامعات التي أقوم بالتدريس فيها كل عام لأنه لم يكن لدي فترة عمل يمكنني الاعتماد عليها. أعتقد أن الدافع، وشغفي بالابتكار في التعليم العالي، وقدرتي على جمع أموال الشركات لأبحاث كلية إدارة الأعمال، كانت عوامل حاسمة في إقناع العديد من العمداء بدعم مبادرات بحثية جديدة: واحدة ممولة من شركة FedEx في جامعة ممفيس ساعدت في تمهيد الطريق لمعهد أبحاث ممول من FedEx، وأخرى في جامعة Texas Tech حول سلوك الشراء الاستهلاكي عبر الإنترنت، بدعم من Best Buy.
كما ساعدت الجامعات في إنشاء أو تعزيز المجلات الأكاديمية الجديدة (اثنتان في جامعة سانت توماس في مينيابوليس، بتمويل من المؤسسة الخيرية لمؤسس شركة بست باي، ديك شولز، حول ممارسات ريادة الأعمال والشركات العائلية). أنا فخور بكل تلك المبادرات، وخاصة المبادرات الأخيرة. المجلتان الممولتان خيريًا والموجودتان على الإنترنت فقط (تبادل رواد الأعمال والابتكار و FamilyBusiness.org) جذب الآن 23 مليون مشاهدات في السنة. إحدى ميزاتنا عالية الحركة هي ترجمة الأبحاث الأكاديمية للشخص العادي.
وقد ساعدت المجلتان كلية سانت توماس شولز لريادة الأعمال على تطوير إحدى المجلات الرائدة في البلاد. أعلى 20 برامج البكالوريوس في ريادة الأعمال. وفي الفصل الدراسي، لقد أعطيت الأولوية أساليب التدريس التعاونية القائمة على المشاريع التي تجذب الطلاب أكثر من المحاضرات التقليدية وتقلل من فرص الغش.
هناك حاجة ماسة إلى هذه الأنواع من الابتكارات في الجامعات. ولكنها تتطلب ثقافة قائمة على الأداء في مكان العمل، أي ثقافة تبدأ بتخفيض عدد الأساتذة الدائمين بشكل كبير والاحتفاظ بهم بناءً على أدائهم. في حين وجدت أبحاث الجمعية الأمريكية لأساتذة الجامعات أن نسبة الأساتذة الدائمين أو الدائمين انخفضت من 53 بالمائة في عام 1987 إلى 32 بالمائة في عام 1987. 2023إلا أنها لا تزال مرتفعة للغاية ومن غير المرجح أن تنخفض بسرعة دون حدوث تغيير جذري في المواقف في الجامعات الأمريكية.
ومن خلال تجربتي في تكساس خلال هذا العقد، فحتى الولايات المحافظة تجد صعوبة في إنهاء فترة الولاية. في عام 2023، بعد سماع الدعوى القضائية التي رفعتها، طلب مني مجلس شيوخ ولاية تكساس الإدلاء بشهادتي مرتين أثناء تطور الدعوى مشروع قانون إنهاء الخدمة. تمت الموافقة على مشروع القانون في مجلس الشيوخ ولكنه كان في الأساس إعادة كتابتها من أجل الحفاظ على الحيازة من قبل مجلس النواب في الولاية. ولا تزال دولة تلو الأخرى، هناك زخم متزايد للقضاء على الحيازة أو تقليلها. سيكون من الحكمة أن يخطط الإداريون والأساتذة للحياة في الحرم الجامعي بدون تثبيت، قبل وقت طويل من انتهائها.
وكما أظهرت لنا المملكة المتحدة قبل 38 عاماً، فإن هذا السيناريو ممكن بكل تأكيد. ومع قانون إصلاح التعليم لعام 1988، ألغى أحد أنظمة التعليم العالي النخبوية في العالم الحيازة. ولا يبدو أن جودة التعليم قد تدهورت، فقد ظلت أكسفورد وكامبريدج من بين أفضل الجامعات في العالم.
تشير مناقشاتي الخاصة مع العشرات من الأساتذة الدائمين إلى أنهم يعتقدون أن التثبيت الوظيفي في خطر، خاصة في ولايات مثل تكساس التي تحاول القضاء عليه. وخلف الأبواب المغلقة، أكدوا أن تثبيت الوظيفة يتعلق بالأمن الوظيفي أكثر من الحرية الأكاديمية. ومع تدهور الصورة الاقتصادية للجامعات الأميركية، فإن الأمن الوظيفي المحمي بالحيازة يشكل مشكلة كبيرة من حيث التكلفة.
أدرك أنني ربما لن أكون موجودًا لأرى انتهاء مدة خدمتي بالكامل في الولايات المتحدة، وأنا موافق على ذلك. لكنني سأموت وأنا أتساءل: إذا كانت الحجة الأكبر للحفاظ على الوظيفة هي حماية الحرية الأكاديمية، فلماذا كان التحدي الوحيد هو حماية الحرية الأكاديمية؟ لي الحرية الأكاديمية تأتي من التحدث علناً ضدها؟ إنها مفارقة ستحيرني حتى النهاية.
