ربما لاحظتم أن مصطلح “التنوع” قد اختفى من الصفحات الرئيسية للشركات وبيانات مهمة الجامعة، وحل محله لغة “الانتماء” و”الثقافة” الأقل إثارة للجدل. هذا الفعل المتلاشي هو، جزئيًا، استجابة للخوف من التحقيق أو التقاضي أو سحب المنح الفيدرالية، لكنه أكثر أهمية من ذلك. وهو يعكس توتراً غير مريح كان يختمر قبل فترة طويلة من تولي الرئيس ترامب منصبه للمرة الثانية ــ وهو القلق المتزايد بشأن مدى تأثير الإجراءات المشتركة التي تتخذها المؤسسات لزيادة التنوع على قدرتها على دعم مبدأ الجدارة، حيث يتم اختيار المرشحين “الأفضل”.
أخبرني أحد زملائي الذين يعملون في مجلس التخطيط الاستراتيجي في إحدى الجامعات الأمريكية الكبرى مؤخراً عن تبادل للأحاديث مع رئيسهم. وخلال اجتماع حول اقتراح لزيادة التنوع في أعضاء هيئة التدريس، تدخل رئيس تلك الجامعة قائلاً: “هل التنوع مهم لمؤسستنا؟ نعم. ولكن لا يمكننا التضحية بالجودة. ونحن لن نخفض المستوى”.
ولم يذكر الاقتراح المؤهلات أو المعايير المتغيرة. ومع ذلك، فإن عبارة “زيادة التنوع” أعاقت زنادًا نفسيًا حادًا، مما يشير إلى أن الجدارة سوف تتعرض للخطر. قد تتعرف على هذه الرابطة. أصبحت عبارات مثل “توظيف التنوع” تعني أن المرشح يفتقر إلى الكفاءة؛ تمت إعادة صياغة الاختصار “DEI” ليعني “لم أكسبه”. وقد أدت مجموعة من التحديات من قادة الأعمال وغيرهم إلى التشكيك في ممارسات DEI الخاصة بالمؤسسات بسبب القلق بشأن تأثيرها على الجدارة.
لي بحثويشير، بالتعاون مع إيلين سوه ويوي وو، إلى أن هذا الاعتقاد بمقايضة التنوع والجدارة -فكرة أن الجهود المبذولة لزيادة التنوع تقوض فرص الحصول على “أفضل” المرشحين- منتشر على نطاق واسع بشكل مدهش في الدراسات الاستقصائية التمثيلية على المستوى الوطني للأمريكيين العاديين وقد يكون مفتاحًا لفهم الجمود السياسي في هذه الساحة.
اسمحوا لي أن أقدم عبارة لا ينبغي أن تكون مثيرة للجدل، على الرغم من أنها غالبا ما تشعر بهذه الطريقة في الدوائر الليبرالية: الجدارة مهمة. إنه حجر الأساس لكل عملية اختيار تقريبًا في المنظمات. وكما يسارع زملائي في أقسام الإدارة وعلم النفس وعلم الاجتماع إلى الإشارة إلى أن ما تعنيه عبارة “الجدارة” هو مسألة مناظرة. ولكن يجب علينا أن نعترف، على المستوى الأساسي، بأن الجدارة – المهارات والقدرات والخبرة – لها أهمية كبيرة عندما يتعلق الأمر باختيار المرشحين. الاقتراض من الفيلسوف مايكل ساندلفكر في الطريقة التي ستتبعها في اختيار جراح لشخص عزيز عليك. إذا كان لا بد من الخضوع للجراحة لإزالة السرطان، فأنت بحاجة إلى الجراح الأكثر خبرة ومهارة، ولن يهم أي شيء آخر.
لكن الجدارة ليست الشيء الوحيد المهم، خاصة عندما يتعلق الأمر بالأنظمة البيئية الأوسع للمنظمات والجامعات. ويسعى العديد منهم أيضًا إلى تنويع هيئاتهم وكلياتهم الطلابية لأسباب أخرى، بما في ذلك تصحيح الأخطاء التاريخية؛ لتنمية تجارب تعليمية ديناميكية ومتعددة الأوجه تعرض الآخرين لوجهات نظر وخلفيات جديدة؛ ولتلبية متطلبات السوق العالمية بشكل متزايد.
يستخدم بحثنا، الذي يتضمن عينات تمثيلية على المستوى الوطني لأكثر من 5800 أمريكي، التجارب لفهم ما يعتقده الناس حول التأثير السببي لإدخال إجراءات تعزيز التنوع على فرص الحصول على أفضل المرشحين. لقد وجدنا أن تقديم إجراء واحد شائع للتنوع يقلل من اعتقاد الناس بأن عملية الاختيار ستكون على أساس الجدارة. كما أظهرت النتائج أن هذا الاعتقاد كان مستقطبا سياسيا. وكان المحافظون على وجه الخصوص يميلون بشكل خاص إلى الإيمان بمقايضة التنوع والجدارة، ومن المدهش إلى حد ما أن المعتدلين وحتى أولئك الذين عرفوا بأنهم ليبراليون قليلاً كانوا يؤمنون بهذا أيضاً، ولكن بدرجة أقل. فقط أولئك الذين تم تحديدهم على أنهم ليبراليون أو ليبراليون جدًا هم الذين لم يؤيدوا هذا الاعتقاد.
ونحن لا نتحدث عن إجراءات التنوع الصارمة مثل تفويضات المقابلة (مثل حكم روني) أو ربط المكافآت بتحقيق أرقام التنوع، وهي ممارسات يمكن أن تضغط بشكل معقول على المديرين للتنازل عن جودة المرشح. في بحثنا، نقدم فقط ممارسات المرحلة المبكرة مثل الجهود المبذولة لتوسيع مجموعة المتقدمين التي لا تتعلق بكيفية تقييم المرشحين.
وهذا الانقسام في المعتقدات حول ما يفعله التنوع بنظام الجدارة يوفر عدسة قوية يمكن من خلالها فهم حالة الجمود الحالية التي نعيشها. ولا تستطيع المنظمات أن تتوصل إلى كيفية تحقيق التنوع والجدارة على النحو الذي يرضي الأميركيين العاديين عبر الطيف السياسي. مسح مواقع الويب لمصطلح “التنوع” بدلاً من اللغة الأكثر أمانًا أو إسقاط اعتبارات التنوع من اختيار مجلس الإدارة بشكل سري معايير يشبه رمي سجادة منطقة متواضعة على صدع عميق وغير لائق في الأساس. حسن المظهر بشكل عابر، لكن خط الصدع لا يزال موجودًا إلى حد كبير.
لذا فإن سؤال المليون دولار هو: هل من الممكن ابتكار عملية اختيار تعزز التنوع وتدعم مبدأ الجدارة في نظر الليبراليين والمحافظين على حد سواء؟ يمكننا القضاء على إجراءات التنوع وإرضاء المحافظين ولكن الليبراليين المثيرين للغضب. أو يمكننا تضمينهم وإرضاء الليبراليين ولكننا ننفر المحافظين. سيتعين علينا اختيار جانب. ولكن أثناء عملية جمع البيانات من الناس في جميع أنحاء البلاد، تعلمنا شيئًا غير متوقع لماذا ويختلف الليبراليون والمحافظون، وهو ما يشير إلى مخرج.
ماضي بحث في علم النفس الاجتماعي والسياسي قادنا إلى توقع أن المحافظين سيكونون أقل دعمًا لسياسات التنوع من الليبراليين لأنهم أكثر تحيزًا ضد الأقليات من الليبراليين. تظهر بياناتنا أن المحافظين، في المتوسط، لديهم وجهات نظر سلبية أكثر من الليبراليين حول كفاءة مرشحي الأقليات، لكننا وجدنا أيضًا أن الاختلافات في التحيز لا تفسر لماذا يعتقد المحافظون أن هناك مقايضة بين التنوع والجدارة، بينما لا يعتقد الليبراليون ذلك. تشير بياناتنا بدلاً من ذلك إلى اختلافات جوهرية فيما يعتقده الليبراليون والمحافظون أنه عادل في هذا المجال.
إن وجهة نظر الليبراليين للعدالة هي العدالة التصحيحية، وهي وسيلة لجعل النظام غير العادل حاليًا أكثر عدلاً. يُنظر إلى إجراءات تعزيز التنوع على أنها وسيلة لتصحيح المظالم الماضية حيث تم استبعاد المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا من عمليات الاختيار أو حرمانها منها. ينظر المحافظون إلى نظام الاختيار الحالي على أنه محايد بالفعل، وبالتالي يفسرون استخدام إجراءات تعزيز التنوع باعتباره انحرافًا غير عادل عن الحياد. وبسبب عدسات العدالة المتضاربة هذه، فإن حتى جهود التوعية في المراحل المبكرة – مثل التوظيف في كليات السود تاريخياً – يمكن أن تؤدي إلى انهيار الثقة.
ومع ذلك، فقد اتضح أنه يمكننا جعل الليبراليين والمحافظين يتفقون من خلال تغيير بنية عملية الاختيار لمعالجة مخاوفهم الخاصة بالعدالة. على سبيل المثال، فكر في عملية اختيار مكونة من مرحلتين. في المرحلة الأولى، تقوم المنظمات بتجنيد مجموعة من الإجراءات التي تعزز التنوع مثل توسيع جهود التوظيف، وتعديل إعلانات الوظائف لضمان شعور المزيد من الأشخاص بالارتياح عند التقديم ورفع الوعي حول التحيز. ومع ذلك، فإن قرارات الاختيار النهائية يتم بعد ذلك تجاهل الخلفيات الديموغرافية للمرشحين، وهي إشارة واضحة إلى أن الهوية لا يمكن أن تؤثر على من يتم اختياره.
وفي إحدى دراساتنا الأكثر دلالة، عقدنا شراكة مع مكتب القبول في إحدى كليات إدارة الأعمال الكبرى في الولايات المتحدة. لقد قمنا باستطلاع رأي أكثر من 1000 من طلاب وخريجي ماجستير إدارة الأعمال الحاليين – وهم نفس الأشخاص الذين تعتمد حياتهم المهنية على القيمة المتصورة لشهاداتهم – حول كيفية الحصول على أفضل المرشحين في سياق القبول في ماجستير إدارة الأعمال. رأى نصفهم وصفًا لجهود التنوع الفعلية التي تبذلها مؤسستهم، متبوعًا بملاحظة تشير إلى أن مدرستهم ستستخدم التقييمات “العمياء” لاتخاذ قرارات الاختيار النهائية. أما النصف الآخر (حالة التحكم) فقد رأى نفس الوصف لجهود التنوع دون ممارسة التعمية. ثم سألنا الجميع عما إذا كانوا يعتقدون أن العملية ستكون فعالة في الحصول على أفضل المرشحين الممكنين.
في حالة التحكم، نلاحظ وجهات نظر مستقطبة بشكل صارخ: يعتقد 80% من الطلاب والخريجين الليبراليين أن عملية الاختيار ستكون فعالة، لكن 45% فقط من المحافظين يعتقدون ذلك. لكن في حالة التقييم الأعمى، تقلصت هذه الفجوة بشكل ملحوظ: 79% من الليبراليين ما زالوا يعتقدون أن عملية الاختيار ستكون فعالة، والآن 66% من المحافظين يعتقدون ذلك أيضًا. كان الليبراليون موافقين على التقييمات العمياء طالما سبقتها جهود حسنة النية لتعزيز التنوع. كان المحافظون موافقين على اتخاذ إجراءات متعددة لتعزيز التنوع في المراحل المبكرة طالما أنهم كانوا على ثقة من أن القرارات النهائية لن تتأثر بالهوية. لم ينظر غالبية الناس في كلا المجموعتين إلى التنوع والجدارة كمقايضة.
إن عمليات الاختيار هي بمثابة حراس البوابة للمنظمات التي تتألف من أمريكيين من مختلف الأطياف السياسية. ولا بأس إذا لم يتفق الناس على المرشح الأفضل إذا قبلوا العملية باعتبارها عادلة وشرعية. لا ينبغي لنا أن نتعامل مع التنوع والجدارة كما لو كانا طرفي أرجوحة. يمكننا إيجاد طرق للقيام بالأمرين معًا بطريقة تناسب عددًا أكبر من الأشخاص مما تعتقد.
